#DATOS

Fuente Joblist, junio 2022.

#voces

Luis María Cravino, director de las Certificaciones en People Analytics, en Desarrollo Organizacional y en Upskilling & Reskilling.

El fenómeno “great resignation” (gran renuncia), solo para mencionar una de sus denominaciones, es un síntoma muy perceptible de la evolución de una conjunción de variables que impulsan a que las personas, a la hora de tomar decisiones en el plano laboral, valoren en mayor medida la propia subjetividad. Es posible que la “gran pandemia” —para referirnos de manera pomposa a lo que nos pasó como humanidad en los últimos años— haya acelerado este proceso.

En el 2019, cuando palabras como COVID nos resultaban desconocidas, las encuestas globales ya mostraban que un 80% de la población laboral estaba desmotivada (inclusive en países nórdicos como Dinamarca). Algo estaba “oliendo mal”.

Antes de haber podido formular una respuesta, llegó la “gran pandemia”. Este nuevo escenario, por un lado, aceleró el proceso de transformación digital que ya veníamos transitando y promovió nuevos hábitos en los entornos laborales (por ejemplo, la realización frecuente de videoconferencias). Y, por otro, hizo que muchas personas —en el confinamiento de sus hogares o en la dura percepción de nuevos y desconocidos riesgos del mundo laboral— iniciaran un proceso de reflexión y mayor autoconciencia sobre sus vidas laborales.

Dicen que los peces no saben que están mojados, salvo que los saquen del agua… Tal vez, ello explique que muchas personas, al trabajar fuera de sus oficinas y estar 24 horas en sus hogares, hayan descubierto con mayor rigor que no la estaban pasando bien en sus entornos de trabajo (inclusive, antes de que Wuhan se convirtiera en una ciudad tan conocida como Shanghai o Beijing).

Saber cuánta gente está renunciando es un dato que nos interpela, pero conocer cuáles son las causas profundas de este fenómeno es el gran desafío para nuestras mentes y supuestos. Para reducir el feroz impacto de la “great resignation” es necesario crear entornos laborales que aseguren la participación plena de sus integrantes, promuevan su autonomía y el desarrollo de propósitos evolutivos. Para lograrlo, necesitamos enterrar una centena de años de management y pensar que el siglo XXI, si bien empezó hace rato, nos espera ansioso con nuevas ideas.

#voces

Javier Tabakman, Partner en Mercer, Latin American Career Leader.

Por primera vez en la historia de la humanidad, estamos enfrentando dos disrupciones en simultáneo: la transformación digital y la pandemia COVID-19. Esta coincidencia temporal de fenómenos absolutamente novedosos y repentinos está provocando un cambio radical en el mundo del trabajo. La denominada “gran renuncia” es una de sus consecuencias. Muchas personas, al tomar conciencia de su propia finitud, están modificando sus modos de entender la vida y están redefiniendo sus prioridades. Esto las lleva a repensar en qué quieren dedicar su tiempo y energía vital. El trabajo, tal como lo conocíamos hasta ahora, está en cuestión.

Al mismo tiempo, el último estudio del WEF (World Economic Forum) indica que, para el año 2030, un billón de puestos de trabajo (un tercio del total mundial) habrán sido transformados por la tecnología. Por su parte, una reciente publicación global de la consultora Mercer señala que el 75% de las empresas atraviesa dificultades para cubrir vacantes, en especial en las áreas relacionadas con la tecnología. Es decir, el mundo enfrenta un desafío titánico que se ha dado en llamar el reskilling y upskilling de la población. Se requerirá un esfuerzo conjunto de las empresas, los gobiernos, el sector académico y las ONG para diseñar programas que permitan cerrar la brecha entre la oferta y la demanda de nuevas habilidades requeridas para roles que aún no existen.

Este fenómeno, inédito, coloca a las áreas de Recursos Humanos en una centralidad que nunca antes habíamos tenido. Los accionistas, los empresarios y los ejecutivos, señalan que la escasez de talento y la falta de compromiso son algunas de las preocupaciones que los desvelan. El desafío, para nosotros, es conectar el propósito de la empresa con el de los colaboradores. Para lograrlo es necesario priorizar aquellos temas que, hoy en día, son valorados por la sociedad como, por ejemplo, la sustentabilidad, la diversidad e inclusión, el bienestar y la flexibilidad.

El ecosistema laboral del futuro será muy diferente al que conocemos hasta ahora. Creo que es una época fantástica para trabajar en Recursos Humanos, queda en nosotros estar a la altura de las circunstancias.

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