#DATOS

67%

experimenta, al menos una vez a la semana, situaciones de estrés laboral (en comparación con el 62% que lo padecía antes de la pandemia).

#DATOS

a nivel global de los trabajadores consideraría buscar otro empleo (o ya lo ha hecho), si su empleador decidiera retornar al trabajo presencial a tiempo completo.

de los trabajadores aceptaría un recorte salarial a cambio de una mejora del equilibrio entre la vida laboral y la personal o de una mayor flexibilidad en la estructuración de su horario, aunque la remuneración es una prioridad.

consideraría la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubriera que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no cuenta con una política de diversidad e inclusión.

experimenta, al menos una vez a la semana, situaciones de estrés laboral (en comparación con el 62% que lo padecía antes de la pandemia).

#voces

Marita Abraham, Directora académica de las Certificaciones in company en Liderazgo y Neuroliderazgo. Conferencista internacional. Autora del libro Gestión del Optimismo

En el mundo laboral actual, el ritmo de cambio es cada vez más rápido y las organizaciones tienen que adaptarse a las nuevas tendencias para ser competitivas. Necesitan ser ágiles y eficientes en su proceso de selección de talento para contratar a los mejores candidatos y cubrir las necesidades de su negocio. En este sentido, una de las áreas que está evolucionando rápidamente es la de reclutamiento y selección de personal.

Tras la pandemia COVID-19, el vínculo de las personas con su trabajo se ha transformado significativamente. Si bien el salario sigue siendo un factor importante, la flexibilidad, la posibilidad de trabajo remoto o de conciliar las responsabilidades laborales con otras áreas de su vida han tomado gran peso.

En este contexto, están emergiendo diversas tendencias para el reclutamiento y la selección de personal. Veamos algunos ejemplos que pueden inspirar nuevas estrategias y acciones.

⦁ Uso de la tecnología: la posibilidad de enviar el curriculum vitae a través de medios tecnológicos lleva a que las organizaciones tengan que decidir entre numerosos candidatos. Afortunadamente, están disponibles herramientas de análisis de datos y de inteligencia artificial que permiten filtrar los perfiles de manera eficiente. La mayor “transparencia” que genera la huella digital en redes contribuye a conocerles más allá de lo expresado en un curriculum vitae.

Las entrevistas virtuales y las plataformas de evaluación en línea ayudan a indagar el talento global y acceder a competencias y experiencias acordes cuando no se requiere presencialidad.
Además, es necesario abordar a la tecnología desde la perspectiva del trabajo en sí. El software colaborativo y gráfico permite pensar de manera conjunta, interactuar con más eficiencia y coordinar con mayor fluidez la cadena de valor.

⦁ Enfoque en habilidades y competencias: las organizaciones están empezando a centrarse menos en los títulos académicos y en las experiencias laborales y a darle más valor a las habilidades y las competencias de los candidatos. Esto se debe, en parte, a que la naturaleza del trabajo está cambiando y los empleadores buscan habilidades específicas para adaptarse a las nuevas tecnologías y modalidades de trabajo.

Las habilidades que están ganando importancia incluyen a la creatividad y la capacidad de trabajar en equipo, de aprender rápidamente y de resolver problemas de manera eficiente. En mi experiencia profesional, considero clave, también, el coeficiente de optimismo de las personas para enfrentar dificultades y gestionar el estrés en los ámbitos laborales.

⦁ Flexibilidad en el lugar y horario de trabajo: la modalidad de trabajo remoto se presenta como una opción viable y, para muchos colaboradores, el modelo híbrido es un requisito para aceptar un puesto. Sin embargo, no todos están preparados para trabajar bajo esta modalidad o cuentan con las condiciones necesarias para un entorno virtual efectivo. De allí, la necesidad de evaluar la capacidad de autogestión de los candidatos y, en el caso de los líderes, sus posibilidades para ejercer una dirección por objetivos, que valorice los resultados por sobre el tiempo empleado. Este es un gran desafío.

⦁ Enfoque en la diversidad e inclusión: las organizaciones están reconociendo la importancia de la diversidad e inclusión en los ambientes laborales. La mayoría busca colaboradores que provengan de diferentes orígenes y culturas, que puedan aportar perspectivas únicas y abordajes diversos ante cada problemática. A su vez, los empleados valoran la implementación de políticas que garanticen la igualdad de oportunidades y contribuyan a que todas las personas se sientan respetadas e incluidas en la cultura de la organización.

En suma, soplan vientos de cambio en el reclutamiento de personal. Interesan menos los curriculum vitae que los proyectos. El perfil individual está pasando a un segundo plano y el potencial de los candidatos para insertarse en un equipo es un factor cada vez más determinante en la selección. Además, la mayoría de las personas talentosas desean experimentar nuevas modalidades de trabajo, con más tecnología y menos desplazamientos. Así, surge un interrogante que todas las organizaciones necesitan plantearse, ¿cómo nos preparamos para afrontar estas transformaciones?

#voces

Marina Iafreffe, Directora Desarrollo Humano ITBA.

La alta rotación de personal es una de las situaciones que transitamos la mayoría de las organizaciones. Al indagar sobre los motivos que llevan a los empleados a cambiar de trabajo, encontramos una gran variedad de opciones. Desde salarios más competitivos, búsqueda de un mejor clima laboral, nuevos desafíos profesionales, hasta beneficios más atractivos y mayores posibilidades para lograr un balance entre vida personal y laboral. Diversos estudios indican que, en la actualidad, esta última razón tiene sitio de privilegio. Además, las condiciones de presencialidad, la distancia al lugar de trabajo, la flexibilidad horaria y el tiempo de descanso se ponderan, incluso, por encima del salario. Pero estos no son los únicos factores, los empleados también consideran el desafío laboral que representará trabajar en determinados proyectos, los colegas que los acompañarán y, definitivamente, el perfil de los líderes que darán rumbo y sentido a los procesos de trabajo. Ante este panorama, ¿qué podemos hacer las organizaciones?

En primer lugar, necesitamos profundizar la comprensión de las razones que llevan a cambiar de rumbo laboral y tener en cuenta la etapa de la vida de los colaboradores, las corrientes sociales y la coyuntura. Así podremos dar respuestas certeras a interrogantes claves: ¿por qué los empleados eligen o rechazan trabajar en nuestra organización?, ¿qué podríamos ofrecerles en relación con el propósito que impulsa esa decisión?

En segundo término, debemos considerar que, hoy en día, la capacidad de inspirar y de motivar, la cercanía y la generación de un buen ambiente de trabajo, son cualidades que todo líder debería tener.
Asumir estos desafíos permitirá que las organizaciones dejemos de lado visiones y posturas omnipotentes y pongamos el foco en los verdaderos protagonistas: las personas.

#QUIZ

En tu organización:
¿Se desarrollan iniciativas para que las experiencias laborales de los colaboradores coincidan con sus propósitos personales?
¿Los líderes fomentan conversaciones de calidad para conocer las expectativas laborales de sus colaboradores?
¿Se repensaron las jornadas y modalidades de trabajo tras los aprendizajes obtenidos en los últimos tres años?

Mayoría de respuestas afirmativas:

¡Felicitaciones! Tu organización está en un ciclo de retención y sostenimiento del talento.

Mayoría de respuestas negativas:

Es tiempo de iniciar diálogos y/o acciones significativas para  conocer las experiencias de los colaboradores y ofrecerles opciones que respondan  a sus intereses y expectativas.

#QUIZ

En tu organización:
¿Se desarrollan iniciativas para que las experiencias laborales de los colaboradores coincidan con sus propósitos personales?
¿Los líderes fomentan conversaciones de calidad para conocer las expectativas laborales de sus colaboradores?
¿Se repensaron las jornadas y modalidades de trabajo tras los aprendizajes obtenidos en los últimos tres años?

Mayoría de respuestas afirmativas:

¡Felicitaciones! Tu organización está en un ciclo de retención y sostenimiento del talento.

Mayoría de respuestas negativas:

Es tiempo de iniciar diálogos y/o acciones significativas para  conocer las experiencias de los colaboradores y ofrecerles opciones que respondan  a sus intereses y expectativas.

#ESCRIBINOS

¿Qué tipo de iniciativas podrían desarrollar las organizaciones para que las experiencias laborales de los colaboradores respondan a sus intereses y metas personales?

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